Trainingurile şi seminariile interactive ţinute de companii multinaţionale sunt în căutare de ceva timp. Noţiunea de învăţare continuă pe care se fundamentează e în ton cu acum depăşita agendă Lisabona dar şi cu strategia departamentelor de resurse umane de a crea noi beneficii non-salariale. În sfârşit, pe timp de criză o suită de treninguri poate flexibiliza şi motiva forţa de muncă în ciuda unor bugete reduse de angajări/ salarii.

Totuşi, trainingurile pot fi privite cu suspiciune şi reţinere de angajaţi. În acest post voi porni de la ideea că un training instituie o relaţie de putere. Nimic spectaculos până aici. Voi argumentă însă că prin comparaţie cu învăţarea clasică şi cu mediul de lucru de zi cu zi trainingul interactiv manifestă un dezechilibru de putere mai accentuat, cel puţin la nivel formal. El este astfel mai „nedemocratic” (folosesc cuvântul în sensul în care e folosit în critical theory, fără să împărtăşesc neapărat orientarea valorică a acestei şcoli).

Democraţia în şcoală. În pofida renumelui şi poeziilor bacoviene participarea la învăţământul formal lasă o mare marjă de libertate subiectului. În fiecare dimineaţă elevul/ studentul alege dacă va veni la ore, dacă va învăţa şi ce va învăţa. Desigur există sisteme care limitează periodic asemenea libertăţi, dar chiar aceste sisteme de evaluare prescriu un nivel de deviere acceptabil.

Pe lângă această libertate normativă, orice curs formal oferă o libertate fundamentală de a participa sau nu. Educatorul are puterea de a crea prezenţă şi linişte; dar numai cel educat validează procesul ascultând şi luând notiţe. El poate alege să fie parte a cursului, să (încerce să) se angajeze în activităţi colaterale sau să se focalizeze asupra universului său interior („Dară ochiu-nchis afară, înlăuntru se deşteaptă”). Desigur asemenea decizii au consecinţe, dar ele nu sunt imediate şi ca atare se pot crea strategii de adaptare (notiţele colegului, învăţat în ajun, etc.). Poate de aceea şcoala e văzută ca opresivă în tinereţe şi eliberatoare după.

În training. Spre deosebire de sistemul clasic, trainingul pune accent pe participarea activă a celui educat. Pentru asta se apelează la experienţele sale trecute, se aplică exerciţii „cu final neaşteptat” şi/sau se joacă jocuri de rol. Deşi asemenea activităţi pot merge până la contactul fizic, totuşi este mult mai greu pentru cel educat să se sustragă. Participarea este de regulă o sarcină de serviciu; trainerul este în esenţă mandatarul managementului cărora le livrează adeseori un raport scris; în ultimă instanţă presiune grupului joacă un rol important.

În plus trainerul îşi poate propune sa atingă zone care nu sunt neapărat publice. Jocurile de rol şi exerciţiile pot fi gândite astfel încât să dezvăluie atitudini pe care participantul nu doreşte să le includă în persona publică.

La birou. Chiar şi în rutina de zi-cu-zi angajatul are adeseori parte de anumite libertăţi. Prima, şi cea mai importantă, este aceea de a face o alegere informată a locului de muncă. Interviurile de angajare (adeseori în serie) şi perioada de probă ajută angajatul să obţină o imagine mai bună a locului de muncă înainte de a-şi asuma un angajament final. Un training, care are prin definiţie o durată mult mai scurtă, doar rareori poate oferi informaţie suficientă pentru a şti la ce te angajezi.

În plus, sistemele de evaluare pot fi bazate pe performanţe mai degrabă decât comportamente; dacă atinge rezultatele dorite în timp angajatului i se poate permite o oarecare libertate de mijloace. O asemenea opţiune nu îi este oferită trainerului. Munca sa cu un grup nu poate calibrată în funcţie de rezultate deoarece rezultatele apar (mult timp) după ce munca a încetat. Prin urmare el încercă să reproducă în timpul activităţii acele comportamente imediate care, în experienţa sa, au dat rezultate în cazuri şi pentru personalităţi „similare”.

*

Prin urmare, activitatea de training pare mai nedemocratică decât alte activităţi ne-facultative cum ar fi şcoala şi biroul. Totuşi această concluzie este valabilă mai ales la nivel formal.

În practică abuzul de putere formală al trainerului afectează negativ reputaţia acestuia pe piaţă ducând, la limită, la eliminare. În plus grupul trainer-participanţi este proaspăt şi necoagulat; personalităţile din grup pot adeseori să devieze (în bine sau în rău) agenda trainingului.

În sfârşit, trebuie spus că libertăţile pe care le avem la şcoală şi birou sunt obiective şi cumva teoretice. Nu toţi putem să continuăm după ce am lipsit la o lecţie cheie de geometrie sau germană. Nu toţi simţim că ne-am ales în mod informat locul de muncă. Nu toţi ştim/ putem/ avem voie să găsim metode alternative să ne facem treaba. De aceea, pe lângă cei ce se tem că metodele contemporane de training le invadează intimitatea se vor găsi mereu cei care simt că beneficiază de susţinerea, antrenul şi caracterul lor intuitiv. Este jobul ce livrează şi al celui ce achiziţionează training să se asigure că un echilibru între necesităţi va fi găsit.

Andrei Tiut